KATA
PENGANTAR
Segala puji
hanya milik Allah SWT. Shalawat dan salam
selalu tercurahkan kepada Rasulullah SAW. Berkat limpahan dan
rahmat-Nya penyusun mampu menyelesaikan tugas makalah
ini guna memenuhi tugas mata kuliah Bahasa Indonesia.
Dalam penyusunan tugas atau
materi ini, tidak sedikit hambatan yang penulis hadapi. Namun penulis menyadari
bahwa kelancaran dalam penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan,
dorongan, dan bimbingan orang tua, sehingga kendala-kendala yang penulis hadapi
teratasi.
Makalah ini disusun agar
pembaca dapat memperluas ilmu
pandangan tentang kinerja karyawan, yang
kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber informasi, referensi,
dan berita. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik
itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan
penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Allah akhirnya makalah ini dapat
terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat
memberikan wawasan yang lebih luas dan menjadi sumbangan pemikiran kepada
pembaca khususnya para mahasiswa Universitas Galuh. Saya sadar bahwa makalah
ini masih banyak kekurangan dan jau dari sempurna. Untuk itu,
kepada dosen pembimbing saya meminta
masukannya demi perbaikan pembuatan makalah
saya di masa yang akan datang dan mengharapkan
kritik dan saran dari para pembaca.
Ciamis, Januari 2015
Penyusun
DAFTAR
ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR …...........………………………………………..………………….................………......… i
DAFTAR ISI ………………............………………………………………………………………………..…............ ii
BAB I PENDAHULUAN ……………...........………………………………………………………...............….. 1
1.1
Latar Belakang Penulisan….........…...….........……………………………………................….. 1
1.2
Rumusan Masalah ……………......……...........………...........……………………………….... 3
1.3
Tujuan Penulisan ............................................................................................. 3
1.4
Manfaat Penelitian .............................................................................................
3
BAB II LANDASAN TEORI
........…...............…………..........………………………………………………... .4
2.1
Pengertian Kinerja
...................................................……………………..…................ 4
2.2
Pengertian Insentif
..............................................................................…………...... 6
2.3
Tujuan Pemberian Insentif
...............................................…………...........................9
2.4
Jenis-Jenis Insentif ................................................................................................10
2.5 Sistem
Pelaksanaan Pemberian Insentif
..................................................................11
2.6
Indikator-Indikator Pemberian Insentif ...................................................................14
BAB III HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
...........................................................................18
3.1
Pengaruh Insentif bagi Kinerja Karyawan
................................................................18
BAB III SIMPULAN DAN SARAN ……….............………………………………….............………………..… . 20
4.1
Simpulan ……………………………………..…………………………………........................……...... 20
4.2
Saran …............……………………………………………………………......................………….… 20
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………..……………........................………………....... 21
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang Masalah
Pemberdayaan sumberdaya manusia
(SDM) merupakan alternatif yang baik dalam memaksimalkan kesejahteraan dan
produktivitas karyawan. Pemberdayaan ini dapat dilakukan melalui desain
pekerjaan yang baik dan lingkungan kerja yang kondusif. Keberhasilan dan
peningkatan produksi untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh sebuah
perusahaan sangat dipengaruhi oleh suasana individu-individu yang melakukan
pekerjaan itu. Jika setiap individu memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja,
maka dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada mereka akan dilakukan lebih
baik dan tepat. Motivasi kerja merupakan suatu hal yang penting dalam
pencapaian tujuan. Kuat dan lemahnya motivasi kerja pada karyawan akan sangat
mempengaruhi produktivitas perusahaan karena karyawan menunjukkan adanya usaha
yang sungguh-sungguh dalam bekerja dan akhirnya menunjukkan hasil atau prestasi
kerja yang yang memuaskan.
Motivasi kerja menjadi hal yang
penting karena dengan ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras
dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Menurut Anoraga
(1994:92 dalam Koesindratmono dan Septarani, 2011) motivasi kerja merupakan
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja, sedangkan
menurut Hasibuan (1994:92 dalam Koesindratmono dan Septarani, 2011) motivasi
mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keteram
pilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Masalah motivasi merupakan masalah
utama yang terjadi pada setiap organisasi, karena motivasi dalam suatu
organisasi mempunyai pengaruh terhadap efektifitas organisasi.
Salah satu faktor penyebab turunnya
motivasi kerja karyawan adalah rendahnya insentif ekonomi, sedangkan karyawan
sangat berperan penting dalam meningkatkan atau mencapai tujuan perusahaan,
maka pemberian insentif yang memadai kepada karyawan perlu mendapatkan
perhatian khusus sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya dan dapat
mengembangkan kemampuan mereka semaksimal mungkin. Insentif sangat diperlukan
untuk memacu kinerja para karyawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi
(optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Peran insentif cukup besar dalam
membentuk karyawan potensial. Insentif merupakan salah satu bentuk pemberian
gaji, upah, dan penghargaan yang diberikan kepada karyawan terkait dengan
kontribusi karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pemberian insentif yang
tinggi dan relevan pada saat karyawan bekerja akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Pemberian insentif dirasa sangat penting bagi karyawan mengingat
terlalu banyak kebutuhan karyawan dan diharapkan insentif mampu meningkatkan
kesejahteraan hidup karyawan. Selain itu, insentif dapat memberikan motivasi
kepada karyawan agar mampu meningkatkan kinerjanya. Hal ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Melania Tjitradjaya dan Joanna (2009 dalam Wasisto 2014) yang menunjukkan hasil bahwa
insentif dan motivasi sangat berpengaruh dalam kinerja karyawan. Sehingga
perusahaan ada baiknya memberikan insentif dan motivasi yang sesuai sehingga
meningkatkan kinerja karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Ada beberapa
masalah yang dapat di rumuskan dari latar belakang masalah yaitu :
a)
Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penulisan
makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dalam mata kuliah Bahasa Indonesia
1.4 Manfaat
Penelitian
Manfaat dibuatnya
makalah ini adalah :
a)
Mahasiswa dapat mengetahui peranan dari
kebijaksanaan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai.
b) Mahasiswa juga bisa menambah wawasan penulis karena dapat
mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Kinerja
Kata “kinerja”
belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan
administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan
tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba
saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.
Kinerja bagian
produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya
sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah
dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang
ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat
mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun
kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan
dijabarkan beberapa pengertian mengenai kinerja menurut beberapa ahli.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67)
kinerja itu dapat didefinisikan sebagai:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: 94),
pengertian kinerja itu adalah:
“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk
menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi
tertentu.”
Sedangkan menurut August W. Smith yang dikutip dalam
buku Sedarmayanti (2001: 50) mengemukakan:
“Performance atau kinerja adalah output drive
from processes, human or otherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja
merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.
Sedangkan menurut Bernardin dan Russsell yang dikutip
oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja adalah:
“Kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama
dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik
individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode
waktu tertentu”.
Menurut beberapa pengertian di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas
karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai
tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan/instansi. Sehubungan
dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di
suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting.
Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya
dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu
ditetapkan standar kinerja atau standard performance.
Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu
dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa
yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan
atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar termaksud dapat
pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa
yang telah dilakukan.
2.2 Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para
pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai
pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian
insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga
mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana
pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan
berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat
erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat
menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang
memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan.
Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik
agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang
insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian
mengenai insentif.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan
bahwa:
“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif
ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89),
mengemukakan bahwa:
“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang
dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan
rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi
terhadap organisasi (perusahaan).”
Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77),
mengemukakan bahwa:
“Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang
produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”.
Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan
bahwa:
“Insentif adalah perangsang yang ditawarkan
kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar-standar yang telah ditetapkan”.
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat
penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja
dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi
sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi
seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang
menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya,
sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah
kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang
diharapkan.
Di mana pada prinsipnya pemberian insentif
menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau
semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk
bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah
satu alat pemuas kebutuhannya.
2.3 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi
kepentingan berbagai pihak, yaitu:
- Bagi perusahaan:
a)
Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi
terhadap perusahaan.
b)
Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan
menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c)
Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah
untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
- Bagi pegawai:
a)
Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji
pokok.
b)
Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi
lebih baik.
Setiap
orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup
menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat
motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.
Pemberian insentif terutama insentif
material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan
terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik,
cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan
dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana
motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka
timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.
2.4 Jenis-Jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu
perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui
oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik
untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Jenis-jenis
insentif adalah:
a. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk:
1) Bonus
2) Komisi
3) Pembagian
laba
4) Kompensasi
yang ditangguhkan
5) Bantuan
hari tua.
b. Insentif non-material
Dapat diberikan dalam bentuk:
1) Jaminan
sosial
2) Pemberian
piagam penghargaan
3) Pemberian
promosi
4) Pemberian
pujian lisan atau tulisan.
Jelas bahwa insentif yang memadai
akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus
menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan
keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan,
sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun
kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.
2.5 Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif
oleh Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga
dijadikan bahan acuan, antara lain:
a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan
langsung terkait
Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat
adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang
disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran
kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka.
Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan
sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
b. Buatlah rencana yang dapat
dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai
Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung
pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan
antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya
dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.
c. Tetapkanlah standar yang efektif
Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya
efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar
sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya
terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya
spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini
dipandang lebih efektif.
d. Jaminlah standar anda
Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang
melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi
kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar
sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi
pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai
anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan
disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam,
hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka
akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.
Jika suatu insentif yang diinginkan
berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
a. Pekerjaan-pekerjaan individu
mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.
b. Basis yang kompetitif dan memadai
terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat
menghasilkan pendapatan variabel.
c. Dampak signifikan individu atau
kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.
d. Hasil-hasil yang dapat diukur.
e. Standar produksi terhadap mana
program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
f. Begitu standar produksi selesai
disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.
g. Rentang waktu yang masuk akal.
h. Komitmen manajemen terhadap
program-program adalah vital bagi kesuksesannya.
i. Iklim organisasional yang sehat
dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok
didorong.
2.6
Indikator-Indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara
perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai
berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif
dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang
telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif
tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai.
Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang
dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang
produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat
menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.
Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau
pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif
ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu
ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan
dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a. Kelemahan
Terlihatnya adanya
kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan
mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih
dari rata-rata.
2) Tidak membedakan
usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan
pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.
4) Kurang mengakui
adanya kinerja pegawai.
b. Kelebihan
Di samping kelemahan
tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai
berikut:
1) Dapat mencegah
hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2) Menjamin kepastian
penerimaan insentif secara periodik
3) Tidak memandang
rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
Sistem insentif ini
didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam
suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya
kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana
mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada
organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang
menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki
kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior)
yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak
menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi
karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai
junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan
bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup
yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar
apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak
berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai
untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan
Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem
insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada
adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin
tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh
karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu
jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi
oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula
output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para
pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang
sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah
keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah
kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan
perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif
didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa
menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat
ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan
adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan
tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti
pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun
rangking dalam penentuan insentif.
BAB III
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
3.1 Pengaruh Insentip Terhadap Kinerja Karyawan
Setiap manusia mempunyai potensi
untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu
diperoleh manusia baik secara alami (ada
sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk
berperilaku tertentu, tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat
tertentu. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal
sebagai performance (kinerja). Secara
operasional kinerja dapat didefinisikan sebagai tindakan atau pelaksanaan tugas
yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat
diukur. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 67 dalam Rahmanda, Hamid dan
Utami).
Terdapat tiga faktor utama yang
berpengaruh pada kinerja, yaitu individu (kemampuan kerja), usaha kerja
(keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk
bekerja). Terdapat empat unsur dalam kinerja, yaitu hasil-hasil fungsi
pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan,
pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu (Tika, 2006:121 dalam
Rahmanda, Hamid dan Utami,\). Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan diatas,
bahwa pada dasarnya kinerja merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh
individu untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu sehingga dapat diukur.
Mayangsari (2013), pembagian
insentif menjadi material dan non-material memberikan pengaruh yang berbeda.
Hal ini sehubungan dengan kondisi yang tengah terjadi dalam kerangka kinerja
karyawan. Dilain sisi, sistem insentif juga berkaitan erat dengan kebutuhan
atau personal interest karyawan yang lebih cenderung kepada aspek ekonomi
atau sosial.
Pertama, insentif
material diberikan pada karyawan sebagai daya perangsang berdasarkan prestasi
kerjanya dalam bentuk uang dan bonus. Material insentif ini bernilai ekonomis
sehingga dapat mensejahterakan karyawan beserta keluarganya. Material insentif
ini diberikan pada saat karyawan sedang menerima himpitan ekonomi. Maka dari
itu insentif material dapat memotivasi kinerja karena harapan karyawan terhadap
perbaikan ekonomi dan kesejahteraan.
Kedua, insentif
nonmaterial diberikan pada karyawan sebagai daya perangsang dalam bentuk
penghargaan/pengukuahan berdasarkan prestasi kerjanya seperti jaminan sosial, memberikan piagam
penghargaan, pemberian promosi, pemberian pujian. Seperti halnya insentif
material, insentif nonmaterial diberikan pada kondisi karyawan yang telah
memiliki kecukupan insentif material. Sedangkan disisi lain diantara karyawan
memiliki iklim kompetisi yang cukup kuat. Maka dari itu, insentif non material
dapat menjadi alternatif meningkatkan kompetisi ditengah karyawan dan
memotivasi untuk saling meningkatkan kinerja.
BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Masalah motivasi kerja terhadap
karyawan masih menjadi masalah pokok dalam sebuah perusahaan. Salah satu faktor
penyebab turunnya motivasi kerja karyawan adalah rendahnya insentif.
Ketidaksepadanan antara pemberian dengan harapan karyawan sehingga dapat
menurunkan motivasi kerja dan produktivitas. Insentif merupakan program-program
kompensasi yang berkaitan antara bayaran dengan produktivitas, guna
meningkatkan kinerja karyawan. Jenis-jenis insentif terdiri dari 2 macam yaitu
: insentif material dan insentif nonmaterial. Pengaruh insentif material adalah
untuk memotivasi karyawan ketika karyawan dalam kondisi himpitan ekonomi.
Sehingga harapan-harapan untuk mendapatkan peningkatan taraf ekonomi dan kesejahteraan
semakin mendorong motivasi. Bentuk insentif material yaitu : Bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang
ditangguhkan dan bantuan hari tua. Sedangkan pengaruh insentif nonmaterial
adalah untuk memotivasi karyawan ketika karyawan dalam kondisi telah memiliki
insentif material. Salah satunya adalah pemberian piagam penghargaan. Sehingga
meningkatkan strata sosial.
4.2 Saran
Penulis bersedia menerima kritik dan saran yang positif dari pembaca.
Penulis akan menerima kritik dan saran tersebut sebagai bahan pertimbangan yang
memperbaiki makalah ini di kemudian hari. Semoga makalah berikutnya dapat
penulis selesaikan dengan hasil yang lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Wasisto, Edi. 2014. Pengaruh insentif terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai stie adi
unggul bhirawasurakarta. Jurnal ADVANCE Edisi Pebruari 2014
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar